Los responsables de liderar los equipos de auditoría ocasionalmente carecen de plena conciencia sobre las marcadas diferencias que existen entre sus integrantes o empleados. Estos líderes suelen considerar que estas diferencias carecen de relevancia en lo que respecta a la ejecución de las tareas o al establecimiento de un ambiente armónico en las oficinas. Además, subestiman su papel en generar comodidad y conexión entre los empleados. Estos líderes no se comprometen verdaderamente con la construcción o fortalecimiento de una cultura de pertenencia, optando por delegar esta responsabilidad al departamento de recursos humanos. Al obviar las diferencias, estos líderes pueden creer erróneamente que están tomando la decisión correcta al tratar a todos los miembros de la empresa de la misma manera. Con frecuencia asumen que cada empleado se integra y experimenta una sensación de conexión y seguridad psicológica dentro del equipo. Sin embargo, la creación de una auténtica cultura de pertenencia exige un esfuerzo consciente por parte de cada líder.
La noción de pertenencia se puede entender como el sentimiento de hallarse en un espacio de seguridad psicológica, donde cada individuo puede expresar su autenticidad y es apreciado.
En una organización donde impera una cultura de pertenencia, se reconoce la singularidad de cada empleado y se busca aprovechar su potencial al máximo. Esta cultura valora perspectivas diversas y las considera esenciales para el florecimiento de la innovación. Asimismo, fomenta lealtad y niveles sobresalientes de productividad. Esto resalta la trascendencia de su establecimiento y consolidación.
Diversos enfoques de comunicación se erigen como herramientas para que los líderes propicien una cultura de pertenencia en sus equipos u organizaciones. Estos métodos poseen elementos que promueven relaciones saludables tanto dentro como fuera del entorno laboral. Para edificar una organización saludable con una cultura de pertenencia sólida, los líderes deben demostrar su dedicación tanto a la entidad como a su equipo, interactuando con cada miembro para dejar claro que son valorados. Esta actitud debe mantenerse inclusive en momentos de adversidad o cuando se intenta implementar cambios significativos.
Un desafío intrigante surge al tratar de construir vínculos con individuos que tienen intereses diversos. Sin embargo, al final, se logra establecer y fortalecer una cultura de pertenencia, generando un cambio duradero. Es necesario superar el sesgo de afinidad, que corresponde a la inclinación subconsciente de las personas a sentirse atraídas hacia quienes se asemejan a ellas. Resulta más cómodo para aquellos con intereses, experiencias y antecedentes similares pasar tiempo juntos. Consecuentemente, las redes profesionales, aquellas de las que se busca asesoramiento, desarrollo y nuevas oportunidades, suelen ser homogéneas. Asimismo, las personas también están sujetas a sesgos inconscientes, que influyen en actitudes, pensamientos y temores hacia otros individuos o grupos, afectando su comportamiento.
La instauración de una cultura de pertenencia y la habilidad de conectar con personas distintas se logra al adoptar un enfoque basado en la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Algunos elementos a tener en cuenta para este propósito son los siguientes:
- Encarnar la autenticidad del liderazgo (REAL):
Los líderes auténticos destacan por ser afables, imparciales, conscientes y leales. Cada uno de estos aspectos conforma una parte esencial e interconectada de un liderazgo efectivo. La capacidad de relacionarse, expresando curiosidad y escucha activa, constituye un componente esencial. La imparcialidad alude a la responsabilidad del líder en crear equidad dentro del equipo, garantizando condiciones equitativas en ámbitos como contratación, remuneración y relaciones. La conciencia se refiere a la introspección del líder, comprendiendo su posición actual y aspiraciones futuras, además de evaluar sus relaciones. La lealtad implica respaldar al equipo en momentos difíciles y fáciles, generando confianza y seguridad en las relaciones.
- Cultivar la empatía:
La empatía demanda una escucha activa y una reflexión continua. Es crucial evaluar cómo cada individuo encaja en el equipo y se conecta con la organización. Se deben considerar indicadores como tono de voz, expresiones faciales, lenguaje corporal y nivel de participación.
- Forjar relaciones seguras:
Los líderes tienen la responsabilidad de crear un entorno psicológicamente seguro para su equipo. Esto implica alentar a los miembros a asumir riesgos sin temor a graves consecuencias por errores. La retroalimentación debe ser franca y abierta, incluso cuando existen desacuerdos. Reconocer y reflexionar sobre los comentarios recibidos puede resultar valioso. Es esencial garantizar que cada miembro sienta un sentido de pertenencia.
En paralelo, sería provechoso aplicar a los equipos de auditoría el mismo proceso que se emplea con los clientes para evaluar la cultura de pertenencia. Esta metodología se enfoca en examinar en profundidad cómo la organización está cultivando un entorno laboral de alto rendimiento para todos los empleados. Se evalúa el impacto de diversos factores en los valores organizacionales, como:
Factores Externos:
- Innovación
- Aspectos Personales
- Experiencia del Cliente
Factores Internos:
- Desarrollo de Liderazgo
- Responsabilidad
- Experiencia del Empleado
El resultado de esta auditoría conduce a recomendaciones específicas para mejorar o construir una cultura laboral que inspire lealtad, aumente la productividad y mejore la experiencia del cliente. Habitualmente, se llevan a cabo entrevistas con los miembros de la organización para comprender su perspectiva actual sobre la cultura laboral. Esta retroalimentación se emplea para identificar fortalezas y debilidades y así generar recomendaciones aplicables. Implementar esta metodología en equipos de auditoría podría generar resultados interesantes.
En conclusion, establecer un entorno laboral equitativo implica escuchar más que hablar, abordar cada conversación con curiosidad, desechando suposiciones y enfrentando sesgos inconscientes. Al fomentar una cultura de pertenencia, cada miembro del equipo sentirá su importancia, lo que resultará en una fuerza laboral comprometida, mayor moral y productividad, así como una reducción en la rotación de personal.
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