En algunas circunstancias, ciertas personas pueden ser impulsadas a tomar acciones indebidas con el fin de obtener incentivos. En el ámbito organizacional, hay individuos como vendedores, directores de cuentas, altos ejecutivos e incluso directores ejecutivos (CEOs) que hacen esfuerzos considerables para alcanzar sus objetivos, o al menos aparentarlo, para obtener las recompensas ofrecidas. Esto puede involucrar la creación de clientes ficticios, el registro de ingresos que en realidad no se han recibido, la manipulación de gastos y la alteración de registros contables.
Aunque los sistemas de compensación con incentivos pueden incrementar la productividad y motivar a los empleados a trabajar con mayor ahínco, centrándolos en sus tareas y logrando resultados superiores en conjunto, su funcionamiento inadecuado puede conducir a comportamientos no deseados, incluso llegando al punto de involucrarse en prácticas fraudulentas.
Debido a que los esquemas de incentivos han sido implicados en varios casos de fraudes masivos que han capturado la atención pública, los consejos de administración y las juntas directivas han comenzado a requerir que los programas de incentivos empresariales sean examinados por auditores para asegurarse de que operen correctamente. En algunos casos, los equipos de auditoría también están abordando este asunto con mayor meticulosidad. El objetivo es evitar que los programas de incentivos conduzcan a acciones incorrectas por parte de los empleados y que no afecten negativamente la cultura organizacional.
Es esencial reconocer que el comportamiento de los empleados en una organización está intrínsecamente relacionado con su cultura. Esto ha llevado a muchos líderes estratégicos a sostener que las auditorías deben evaluar la cultura empresarial debido a su amplio impacto en la organización; la cultura define las prioridades, las acciones y los métodos. Además, la cultura organizacional se refleja en los valores centrales declarados, como la misión, visión y valores, que a menudo incluyen la noción de integridad.
Es importante considerar que los incentivos impulsan comportamientos, y estos a su vez forjan la cultura. Por lo tanto, los líderes corporativos (y los auditores) deben cuestionar si los programas de incentivos están en sintonía con el código ético de la empresa, o si este último es solo un documento que los gerentes observan superficialmente mientras persiguen los intereses reales de la organización. Es fundamental reconocer que algunos de los factores más influyentes que pueden socavar los valores y la cultura de una empresa se encuentran en los planes de compensación basados en incentivos. A veces, la cultura deseada se pasa por alto en favor de buscar las bonificaciones asociadas con lo que se está midiendo y premiando. Un programa de incentivos mal diseñado y ejecutado puede reconfigurar por completo la cultura de una organización, independientemente de los valores fundamentales proclamados o de las afirmaciones de los ejecutivos en las reuniones corporativas.
Para ilustrar el impacto que los incentivos pueden tener en la cultura, consideremos un ejemplo hipotético: una empresa llamada “XYZ” incluye el valor de la integridad en su conjunto de valores fundamentales. Además, la empresa ofrece salarios competitivos y atractivos beneficios. Inicialmente, no cuenta con un sistema de incentivos para los empleados ni los ejecutivos. Los empleados valoran su trabajo en la empresa y elogian su integridad, así como el trato hacia clientes y socios comerciales. No obstante, la llegada de un nuevo CEO trae consigo la ambición de crecimiento acelerado y mayores ganancias. Por tanto, diseña un sistema de incentivos que recompensa la rentabilidad y las contribuciones individuales a las ganancias. Los pagos de incentivos, particularmente para ejecutivos de alto rango, se vuelven significativos en comparación con sus salarios base.
A raíz de estos incentivos, los empleados modifican su comportamiento y tratan de manera diferente a los clientes, colegas y socios comerciales. A pesar de que la integridad sigue siendo un valor fundamental, los empleados empiezan a notar cambios en la empresa. A medida que los pagos generosos se vuelven una realidad con el sistema de incentivos, comienza un declive en la cultura. Los empleados empiezan a tomar medidas extremas para maximizar sus recompensas, y aquellos que cuestionan la dirección de la empresa optan por abandonarla gradualmente. A pesar de que todos insisten en que desean una empresa íntegra, la realidad es que esta ya no opera de acuerdo a tal valor. Consecuentemente, las consecuencias no deseadas siguen alterando la cultura, llevándola a un punto en el que surgen grandes fraudes, sanciones y litigios, y la reputación de la organización se ve afectada, tal vez de manera irremediable.
Esta situación ejemplifica cómo los problemas más graves en los programas de incentivos a menudo provienen de planes excesivamente agresivos que estimulan conductas erróneas entre los empleados para cumplir objetivos, y la falta de salvaguardias adecuadas. En consecuencia, algunas juntas directivas demandan que los programas de incentivos sean evaluados en las auditorías para garantizar su funcionamiento óptimo. Esto implica un análisis más allá de los cálculos de los pagos, examinando cómo se determinan, administran y qué efectos no intencionados pueden producir. Una auditoría de incentivos puede ser controvertida, ya que algunos ejecutivos y departamentos de recursos humanos pueden resistirse, temiendo que revele problemas inexistentes o perjudique las posibilidades de ganancias considerables.